澁谷社会保険労務士事務所

就業規則

就業規則作成につき、お問合せ下さい。

就業規則 作成 見直し

就業規則の作成 届出

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則の作成および届出の義務があります。なお、「常時10人以上の労働者を使用する」とは、常時10人以上が出勤していることではなく、雇用している労働者が常態として10名以上いる場合のことです。

澁谷社会保険労務士事務所
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090-8483-9508 / 042-452-6477
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就業規則の作成、法改正に伴う見直しなど、お問合せ下さい。

モデル就業規則 ひな型

■一般企業(小規模)モデル就業規則(ひな型)75000円(税別)
就業規則(正社員)
賃金規程
育児・介護休業規程
 
モデル退職金規程(3種類) 追加 +10000円(税別)
モデル有期雇用社員用就業規則 追加 +15000円(税別)
モデルパートタイム労働者用就業規則 追加 +15000円(税別)
 
※一般企業(小規模)モデル就業規則について、業種によっては不適当な場合もあります。事前にお問い合わせ願います。
 

就業規則 新規作成

 ■就業規則 新規作成(一般企業・会社 小規模)150000円(税別)~
 

就業規則 見直し

■就業規則 見直し 30000円(税別)~
 


 
主に下記規則、規程を要します。
就業規則(正社員)
賃金規程
育児・介護休業規程
退職金規程
有期雇用社員用就業規則
パートタイム労働者用就業規則
健康情報等の取扱規程
特定個人情報等取扱規程
 


 

 一般小規模会社就業規則 規定例(解説なし) 

下記、規定例のセットです:30000円(税別)
 
■一般小規模会社 就業規則 正社員用 規程例-1
■一般小規模会社 就業規則 正社員用 規程例-2
■一般小規模会社 就業規則 正社員賃金規程例-1
■一般小規模会社 育児・介護休業等規程例-1


就業規則(一部記載例)

 
(服務)
第20条 労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。
2 所属長(職制上、労働者を指揮監督する権限を有する者をいう。以下同じ)は、部下の指導に努めるとともに率先して職務の遂行にあたらなければならない。
 
(遵守事項)
第21条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。
⑴ 勤務中は職務に専念し、みだりに勤務の場所を離れないこと
⑵ 無断欠勤・無断遅刻等、周囲の信頼を失う行動をしないこと
⑶ 会社のパソコン若しくは業務用通信機器等を悪用し、又は私的に利用しないこと
⑷ 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと
⑸ 会社の金品を私用に供する、他より不正に金品を借用する、又は職務に関連して自己の利益を図る若しくは贈与を受ける等、不正な行為を行わないこと
⑹ 酒気をおびて就業する等、労働者としてふさわしくない行為をしないこと
⑺ 会社、取引先等の機密(個人情報及び特定個人情報等を含む。以下同じ)を漏らさないこと
⑻ 会社の許可なく他の会社等の業務に従事したり、自ら事業を営まないこと
⑼ 身だしなみ(衣服、髪型等)は、常に清潔を保ち、他人に不快感を与えないものとし、
職場の雰囲気にふさわしくない身だしなみは慎むこと
⑽ 業務遂行上、必要とされる知識や技術の研鑚向上を怠らないこと
⑾ 会社の内外を問わず、会社の名誉及び信用を損なう行為をしないこと
⑿ その他、会社の経営に支障をきたす行為をしないこと
 
(個人情報及び特定個人情報等の保護)
第22条 労働者は、会社及び取引先等に関する情報、個人情報及び特定個人情報等の管理
に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
2 労働者は、職場若しくは職種を異動又は会社を退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等の情報、個人情報及び特定個人情報等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。
3 会社における、特定個人情報等の取り扱いの詳細については、特定個人情報等取扱規程に定める。
 
(ハラスメントの禁止)
第23条 相手方の望まない性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与える、又は
就業環境を害する行為等(セクシュアルハラスメント)を禁止する。
2 職務上の地位や人間関係等の職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害する行為等(パワーハラスメント)を禁止する。
3 妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害する行為等(妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント)を禁止する。
4 前3項他、性的指向・性自認に関する言動によるもの等、職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害する行為等を禁止する。
5 前4項に当たる行為を行った労働者は、懲戒処分の対象とする。
 
(出退勤)
第24条 労働者は、業務の開始及び終了に当たっては、その時刻を自らタイムカード等に記録しなければならない。なお、虚偽の記録や記録忘れについては、懲戒処分の対象とする。
2 労働者は、始業時刻には直ちに業務に着手できるようにしなければならない。また、終業時刻までは業務を行い、終業時刻前に帰り支度をしてはならない。終業時刻後は特別の用事がない限り、速やかに退社しなければならない。
3 退社の際には、備品及び書類等を整理整頓し、安全及び火気を確認しなければならない。
4 直行・直帰や在宅勤務等、勤務時間の記録ができない場合は、所属長に対して業務開始及び終了時刻を報告し、承認を得なければならない。
5 所属長は、部下の時間管理に責任を持たなければならない。また、故意に記録する時刻を早くしたり、遅くしたりする者がいた場合、所属長は、その者に対して厳重注意しなければならない。厳重注意を怠った場合、所属長も管理責任能力不足と判断し、人事評価の査定対象とする。
6 第1項及び第2項の規定にかかわらず、始業時刻前又は終業時刻後の業務については、原則、所属長の指示があった場合又は所属長が承認した場合のみ、業務遂行時間として認めるものとする。休日労働についても同様とする。
 
(遅刻、早退、欠勤等)
第25条 労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に所属長に申し出て承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。
2 前項に定める手続きを怠った場合、無断遅刻、無断早退又は無断欠勤として懲戒処分の対象とする。
3 遅刻、早退又は欠勤が傷病による場合、会社は医師の診断書、その他当該事由を明らかにする書類を求めることがある。また、会社が必要と認めた場合、会社が医師を指定することがある。
4 第1項の場合、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。ただし、欠勤については、会社が認めた場合、年次有給休暇に振り替えることがある。

就業規則

■パートタイマーや有期雇用社員を含め、常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、就業規則の作成および所轄労働基準監督署長への届出を要します。また、労働者10人未満の事業場においても作成が望ましいと考えられています。
 
■就業規則には。下記事項については、必ず記載しなければなりません。
・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
・賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
・退職に関する事項(解雇の事由を含む)
また、上記に加え、下記事項の定めをする場合には、記載を要します。
・退職手当に関する事項
・臨時の賃金(賞与)・最低賃金額に関する事項
・食費・作業用品などの負担に関する事項
・安全衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰、制裁に関する事項
・その他全労働者に適用される事項
 
■就業規則は、会社が作成、変更するものですが、法令や労働協約に反する内容を定めることはできません。また、就業規則の作成・変更にあたっては、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見聴取を要します。なお、見直しや変更にあたっては、不利益変更について、検討を要することもあります。


働き方改革(2019年4月施行)に伴う就業規則の主な見直し事項

 
[年次有給休暇につき、年5日の時季指定の義務付け]
 
年次有給休暇が年10日以上付与される労働者に対しては、使用者は、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日分につき、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させる必要があります。なお、労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数(計画年休)については、その日数分を時季指定義務が課される年5日から控除します。また、使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿(時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類)を作成し、3年間保存しなければなりません。
 
[時間外労働の上限規制]
 
 時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別な事情がなければこれを超えることはできません。また、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・時間外労働:年720時間以内
・時間外労働+休日労働:月100時間未満、2~6か月平均80時間以内
 とする必要があります。なお、原則である月45時間を超えることができるのは、年6か月までです。
 
◆特別条項の有無に関わらず、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2~6か月平均80時間以内にしなければなりません。
 
◆時間外労働の上限規制について、中小企業は2020年4月からの適用です。
 
[月60時間超え残業の割増賃金]
 
 月60時間超の時間外労働割増賃金率につき、2023年4月より、中小企業においても50パーセント以上に引き上げられます。
 
[その他]
 
■心身の状態に関する情報の取扱い他、労働安全衛生法改正に伴う事項
 
■フレックスタイム制の拡充
(労働時間の清算期間が1か月以内から3か月以内へ改正)
 
■勤務間インターバル制度の導入の努力義務
 
■高度プロフェッショナル制度の新設

こちらの当事務所サイトも参照願います。
 
就業規則作成
労務管理
契約書作成

就業規則 確認事項

就業規則につき、下記規定の有無及び内容が適切であるかどうか、確認されてみて下さい(主なチェックポイント)。
 
総則
・就業規則の適用範囲の規定の有無
・労働者(従業員)の区分規定(区分に応じた就業規則の有無)
 
採用等
・採用手続きの規定の有無
・入社時の提出書類の規定(適切な提出書類であるかどうか)
・労働条件明示の規定
・試用期間の規定(妥当な試用期間であるかどうか)
・休職に関する規定(適切な定めであるかどうか)
・人事異動、転籍の規定の有無
 
服務規律
・遵守事項の規定の有無(適切な定めであるかどうか)
・ハラスメント(セクハラ・パワハラ・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント)の
規定の有無
・個人情報及び特定個人情報等の保護の規定の有無
・出退勤の規定の有無
・遅刻、早退、欠勤時の規定の有無
 
労働時間
・始業時刻、終業時刻、休憩時間の規定の有無
・休日の規定の有無
・振替休日、代休の規定の有無
・所定労働時間外勤務の規定の有無
 
休暇
・年次有給休暇の規定の有無(比例付与の規定の有無)
・育児・介護休業等の規定の有無
・裁判員等のための休暇の規定の有無
・産前産後の休業等の規定の有無
・慶弔休暇等特別休暇の規定の有無(適用範囲他、適切であるかどうか)
 
賃金、賞与、退職金
・割増賃金の規定の有無(計算方法につき、正しく定められているかどうか)
・休暇等の賃金の扱いの規定の有無
・賃金から控除されるものの規定の有無
・昇給の規定の有無
・賞与の規定の有無(支払い対象者は明確であるかどうか)
・退職金の規定の有無(支払い対象者は明確であるかどうか)
 
定年、退職及び解雇
・定年の規定の有無
・退職の規定の有無
・解雇の規定の有無(解雇事由は適切であるかどうか)
 
安全衛生及び災害補償
・健康診断に関する規定の有無
・安全衛生教育の規定の有無
・災害補償の規定の有無
 
懲戒
・懲戒の種類の規定の有無
・懲戒事由の規定の有無(懲戒事由は適切であるかどうか)
 
法改正に伴う規定の有無
・年次有給休暇の取得義務
・時間外労働の上限規制
・労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱
・その他
 
その他
・無期労働契約への転換の規定の有無(第二定年の設定についても要確認)

就業規則の届出

 
常時10人以上の労働者を使用している事業場において、就業規則を作成または変更した場合には、労働者の過半数代表者(または過半数組合)からの意見書を添付した上、所轄労働基準監督署への届出を要します。
 
また、就業規則は、各事業場の見やすい場所への掲示や備え付け、あるいは書面の交付などにて、労働者への周知を要します。
周知方法(例)
・常時、各事業場の見やすい場所への掲示または備え付け
・労働者へ書面による交付
・電子データとして記録し、常時、内容が確認できるパソコンなどの機器を設置する